Det var både befriende og bekræftende at høre Anne Skare Nielsen fortælle om de nyeste trends:
Dit potentiale bliver den vigtigste ressource i fremtiden!
Fremover vil vi gå på arbejde for at blive dygtigere. Altså ikke bare bruge vores eksisterende erfaringer og opøvede kompetencer, men også for at udvikle og bringe vores potentiale i spil. Blive dygtigere til noget, vi ikke allerede har bevist, at vi kan til hudløshed.
Det var befriende, fordi vi i årevis har talt om talentudvikling. Alle, der har haft ansvar for Human Resources, har skullet forholde sig til, hvordan virksomheden kunne udvikle sine talentfulde medarbejdere. Der er blevet evalueret på Key Performance Indicators, individuelle præstationsmål, og alle skulle helst være super effektive high performere i en meget konkurrencepræget virksomhedskultur. Hvis du ikke nåede alle dine mål fuldt ud, kunne du ikke få bonus eller lønregulering. Det er i sig selv fint nok, men slagsiden er, at man får, hvad man måler. Så hvis man kun måler de individuelle præstationer, så fremmer man ikke samarbejdet på tværs af organisationen – til gavn for kunderne. Hvis man kun måler på kortsigtede kvantitative resultater, så bliver det nemt på bekostning af langsigtede, kvalitative mål – hvilket ofte har en negativ effekt på de mere strategiske investeringer i f.eks. uddannelse og udvikling af de ansatte. Så virksomheden fokuserer enøjet på bundlinjen og det, den allerede er god til, i stedet for at løfte blikket mod fremtiden, være innovativ og tænke ud af boksen.
De ansatte og virksomheden risikerer at stagnere og sakke bagud.
Det var bekræftende, da det netop er potentialeudvikling, jeg har arbejdet målrettet med siden februar 2012. Potentialet findes i høj grad hos de medarbejdere, der bliver overset i en meget performancepræget kultur. Det gælder f.eks. de introverte og særligt sensitive, der ikke bryder sig om at konkurrere med andre, ikke ønsker at blive centrum for opmærksomheden eller er for sårbare over for kritik til at turde risikere at gøre sig bemærket eller tage selvstændige beslutninger, som kunne være forkerte. Det er heller ikke meget bedre på arbejdspladser, hvor Janteloven hersker, og man helst ikke skal skille sig ud fra gennemsnittet ved at være dygtigere end sine kolleger. Så de vælger ofte at holde sig tilbage og gå stille med dørene – hvormed deres potentiale og mulige talenter aldrig bliver opdaget, udviklet eller bragt i spil.
De ansatte og virksomheden har muligheden for at udvikle sig markant.
Kender du dit eget potentiale?
Mange af mine kunder er uafklarede omkring deres eget potentiale. De har måske en vag fornemmelse af, at de er nogenlunde gode til en eller flere faglige discipliner, men mange af dem lider under impostor syndromet og har derfor en tilbøjelighed til at fokusere på alt det, de ikke kan eller ikke ved, og så kommer kollegerne nemt til at virke meget mere kompetente.
Værst er det, når de arbejder sammen med kolleger, der er ramt af Dunning-Kruger-effekten, altså har en enormt selvtillid, men ikke særligt meget at have den i. Disse varmluftballoner og fusentaster har det nemlig med at fremhæve sig selv og egne præstationer på bekostning af mindre selvsikre kolleger. Allerværst kan de være, når de oplever, at de usikre kolleger i virkeligheden ved mere, er dygtigere og mere intelligente end dem selv – så udgør de en trussel, som skal bagtales og kanøfles!
En høj score i intelligenstesten kan derfor blive en øjenåbner af rang. Fordi den er:
- Faktuel og veldokumenteret
- Upåvirket af størrelsen af deres ego, lave eller manglende selvtillid
- Uafhængig af, om de er introverte eller ekstroverte, mentalt robuste eller særligt sensitive
Ofte kommer testresultatet og den høje IQ helt bag på dem. Nogle af dem kan endda betvivle testens validitet eller tænke, at de bare var heldige den dag. Det tager nogle gange tid at erkende og acceptere, at man faktisk er velbegavet (øverste 3-10%) eller højt begavet (øverste 2%).
Den kan også blive en øjenåbner for dem med Dunning-Kruger-effekten, men den er knap så rar, fordi den brat afslører, hvordan det i virkeligheden står til. De der, i David Dunning og Justin Krugers forsøg, scorede lavest i testene (logisk ræsonnering, humor og grammatisk sans), troede nemlig selv, at de havde klaret sig fint og i øvrigt scorede over gennemsnittet. Det kan jo punktere selv det mest opblæste ego. Midlertidigt.
Uanset hvor realistisk eller urealistisk dit selvbillede er, så giver IQ-testen et objektivt billede af niveauet for dine intellektuelle kompetencer og frem for alt giver scoren på indlæringsevne et godt og retvisende indtryk af dit potentiale:
Din evne til at lære nyt, blive hurtigere og bedre til at løse opgaver.
Så kan du selvfølgelig have en dårlig dag, blive forstyrret undervejs, være perfektionistisk og spilde tid på at tjekke allerede rigtige besvarelser, hvormed du opnår et dårligere resultat. Men en høj score kan ikke bortforklares: Du er begavet!
Kender du dit eget potentiale?
Potentialet gør dig utilfreds – eller lykkelig!
At have et stort uudnyttet potentiale er ikke bare spild – for dig, virksomheden og samfundet – det er også en kilde til indre utilfredshed, kedsomhed og utålmodighed. Det er jo som at have fået en fed sportsvogn og så bare bruge den til at køre i kø til og fra arbejde. Enerverende!
Kender din leder dit potentiale?
Nogle gange ligger potentialet inden for et helt andet område, end dine umiddelbare talenter. Eller i hvert fald ikke lige inden for dit nuværende fagområde eller den uddannelse, du er i gang med eller allerede har taget. Det gør dig uengageret, i dårligt humør og sænker din generelle tilfredshed med livet – både arbejdslivet og privatlivet.
Mit yndlingseksempel er en ung mand, som netop var droppet ud af det tredje universitetsstudie, da han startede i udviklingsforløb hos mig. Han vidste ikke, hvad han ville. Hverken med sig selv eller sit liv.
Personlighedstesten og IQ-testen gav ham et faktuelt og konkret udgangspunkt. Herefter gik han i gang med målrettet og systematisk research: En uddannelse/et fag pr. uge, 3 x 1½ time. Til opfølgningsmødet skulle han vælge, hvilken af uddannelserne han ville satse på, som eksempel på en kvalificeret beslutningsproces. I mellemtiden var han til optagelsesprøve på en skuespilskole, hvilket var hans anden prioritet. Han blev optaget! Ugen efter, at han var startet på uddannelsen, modtog jeg en mail, hvis første linje lød:
Jeg elsker mit liv!
Han måtte give mig ret i det, jeg havde fortalt ham under forløbet:
En high performer, der bruger sine talenter, elsker sit job!
En ildsjæl, der bruger sit potentiale, elsker sit liv!
