Foto: Ann C. Schødt
Hvordan skal du lede intelligente medarbejdere?
Ledelse er ikke one size fits all. Tværtimod skal de mest begavede medarbejdere ledes anderledes end de fleste: De har brug for Ferrari-ledelse. Og det kræver mod af dig som leder.
At lede medarbejdere, der er væsentligt mindre intelligente end dig, kræver en vis portion tålmodighed og pædagogisk sans, hvis de har brug for forklaringer for at kunne udføre deres job.
At lede medarbejdere på samme intelligensniveau som dig selv vil opleves som relativt nemt og gnidningsfrit. Oftest har du selv ansat dem, og ansættelsessamtalen var en positiv oplevelse, som forvarslede et godt samarbejde.
At lede medarbejdere, der har en noget højere IQ end dig selv, kan både stille krav til stor ledelsesmæssig selvindsigt og respekt for at de kan noget andet end dig. Samtidig kræver det en anderledes og fleksibel ledelsesstil.
Her er 6 tips til, hvordan du effektivt kan lede dine begavede medarbejdere – så du transformerer deres potentiale til en værdifuld ressource.
6 tips til at lede de mest begavede medarbejdere
Her er 6 tips til, hvordan du kan lede medarbejdere, der er mere intelligente end dig selv.
1. Hav mod til “Ferrari-ledelse”
Forestil din, at din medarbejder er en rød Ferrari med en farligt masse hestekræfter. Det kan også være en lille vaks Porsche eller en upåfaldende Subaru. Vil du bare bruge sådan en fed øse til at trille frem og tilbage på arbejde hver dag med max. 50 km i timen i myldretidskøen sammen med alle de andre? Nej vel.
For begavede medarbejdere er rutinearbejde ligesom køkørsel: De kan affinde sig med det, hvis de er nødt til det, men de får slet ikke brugt deres potentiale.
Ferrari’en er beregnet til at køre stærkt – rigtigt stærkt – så som leder må du finde en tysk motorvej eller en lukket kørebane, hvor sømmet kan komme i bund, og den kan blive testet til stregen. Giv dem udfordringer og kast dem ud på dybt vand – hvis ikke de kan bunde, kan de hurtigt lære at svømme.
Men pas godt på dem, ligesom du vil gøre med en dyr Ferrari.
2. Brug tid på forventningsafstemning i starten
Mange højt begavede er også særligt sensitive, så de er yderst påvirkelige af selv de mindste signaler, du måtte sende. Derfor er der en indbygget risiko for, at dine udtalelser bliver tolket og overfortolket, eller at de tror, at de kan regne ud, hvad du forventer af dem.
Oftest forventer de langt mere af sig selv (!), end du gør, og af hensyn til tidsforbrug og effektivitet kan det derfor være nødvendigt, at du klart definerer, hvornår du mener, at opgaven er løst, hvad der er en passende kvalitet, og hvornår du forventer at se det færdige resultat.
3. Flyt dig og drop kontrollen!
Medmindre du altså bevidst ønsker at stå i vejen for, at de kan udnytte deres potentiale. F.eks. fordi du har et personligt behov for at tage al æren og ikke har tillid til dine medarbejdere. Men sådan en leder er du selvfølgelig ikke.
Kontrol virker som en rød klud og er anledning til store – og effektivitetshæmmende – frustrationer for mange velbegavede. De fleste har en ekstremt høj standard for kvaliteten af deres arbejde – hvilket de kan have overordentligt svært ved at gå på kompromis med – så de kontrollerer sig selv i alle ender og kanter. Hvis du også bruger tid på at kontrollere dem, så fornærmer du deres intelligens og støder deres personlige integritet på manchetterne. Don’t go there!
4. Hjælp dem til at træffe beslutninger
De begavede medarbejdere kan sagtens tænke selv, og mange af dem kan overskue og analysere stor mængder data, men det er ikke ensbetydende med, at de har tilstrækkeligt med mod og selvtillid til at træffe selvstændige beslutninger – som de kan blive draget til ansvar for.
Så når de kommer ind til dig og fremlægger deres oplæg, er det besnærende nemt at træffe beslutningen for dem – og så bevarer I status quo. Hvis du gerne vil udvikle dem til at arbejde mere selvstændigt og på sigt selv træffe beslutninger, kan du i stedet spørge:
Hvad ville du gøre, hvis det var din beslutning?
5. Hjælp dem med at prioritere og/eller organisere
Mange af de (højt) begavede er meget detaljeorienterede med en tydelig tendens til perfektionisme. Uanset hvordan de vender og drejer det, så vil alle deres opgaver synes lige vigtige. Derfor kan de have brug for hjælp til at prioritere – og ofte også omprioritere, når de kommer under pres.
Andre af dem kan være nogle håbløse rodehoveder, der ikke kan huske, hvor de har lagt tingene. Selv de begavede ordensmennesker kan i distraktion få arkiveret noget forkert, fordi de overså noget i farten eller havde tankerne et andet sted. Atter andre er ukuelige og uhelbredelige tidsoptimister, der bestandigt undervurderer, hvor lang tid ting tager.
Derfor har de brug for din hjælp, så de ikke bruger deres tid forkert eller forgæves.
6. Praktiser situationsbestemt ledelse – og udvikling
Som leder for begavede og selvstændigt tænkende medarbejdere kan du nemt forledes til at tro, at de kan alting selv og ikke har brug for ledelse, men så tager du fejl. De har i høj grad brug for god ledelse – fleksibelt og kyndigt tilpasset deres behov.
Du kan komme rigtigt langt med Hersey og Blanchards principper for situationsbestemt ledelse ved at skifte mellem følgende lederroller:
Coach – når de vil selv, men ikke tør/kan endnu
Her skal du f.eks. hjælpe dem til at definere mål og finde ud af, hvad de skal gøre for at nå dem. De bliver mere engagerede og committede, når de selv har været med i den del af processen.
Mentor – når de godt kan, men ikke vil eller ikke har valgt hvordan
Her kan du med fordel øse af dine erfaringer og neutralt fremlægge idéer til løsningsmuligheder, som de så frit kan vælge at følge/vælge imellem. Dermed bliver de øvet i at træffe selvstændige beslutninger.
Boss – når de hverken kan eller tør/vil
Her er de kørt fast eller gået i stå, så du er nødt til at vurdere, hvad der skal til, for at Ferrari’en kan komme til at køre igen. Det kan være pga. manglende prioritering eller planlægning, men det kan også være en ny opgave, som de er usikre på, om de kan løse i overensstemmelse med deres tårnhøje forventninger til sig selv. Her bliver du nødt til bare at skære igennem og fortælle dem præcist, hvad de skal gøre. De ved det sikkert godt, men de har brug for, at du fortæller dem det – og træder i karakter som deres leder.
Ressource – når de både kan og vil selv
Her skal du bare stå til rådighed for at svare på eventuelle spørgsmål eller fjerne sten på vejen – så Ferrari’en kan give den gas!
Ovenstående er også udgangspunktet for situationsbestemt udvikling i de individuelle udviklingsforløb – specielt beregnet til de 10% bedst begavede.
God arbejdslyst!
PS. På workshoppen får du bl.a. nogle praktiske værktøjer til at hjælpe dine begavede medarbejdere til selv at prioritere og planlægge deres arbejde.
