- Trives du bedst med en stejl indlæringskurve, der ikke flader ud?
- Kommer du hurtigt til at kede dig og savne udfordringer i dit job?
- Bliver du ukoncentreret og/eller drænet for energi, når du har for mange rutineopgaver?
Hvis ja, så tumler du sikkert også med de typiske problemer, som velbegavede (øverste 3-10%) og højt begavede (øverste 2%) kæmper med på arbejdsmarkedet: Mangel på udfordringer, lav kedsomhedstærskel og evt. perioder med de-motivation. Du kan meget vel tænkes at have et langt CV med mange korte ansættelser. Medmindre du altså er heldig at have en empatisk og intelligent leder, der kan se dit potentiale og forstår at bringe det i spil.
Ubrugt potentiale?
Ikke at bruge dit intelligensmæssige potentiale svarer til ikke at bruge dine muskler – med tiden bliver de slappe og du bliver sløv. Til gengæld oplever de fleste, der begynder at dyrke motion eller træner sig op til noget bestemt, at de får mere energi og faktisk også bliver i bedre humør. På samme måde øges din energi og dit engagement på jobbet, når du bringer dit potentiale i spil. Når du ikke bliver udfordret og ikke udvikler dit potentiale til et talent, sker der typisk det, at du regredierer: Du mister gejsten, resignerer og går fra at være high performer til at være pragmatiker eller lønmodtager. Over længere tid risikerer du faktisk at blive underperformer og miste dit job, medmindre du selv har sagt op inden. Det er en faglig nedtur, der oftest også påvirker dit humør negativt.
Mange højt begavede har potentialet for at blive ildsjæle (eller primadonnaer jf. Helle Heins primadonnaledelse). Den vigtigste forudsætning er, at de kan se det højere formål, som de vil brænde for. Det kræver nemlig kun en inspirerende vision at tænde en ildsjæl!
Den blinde vinkel
Når du ikke er bevidst om din høje IQ og dermed dit potentiale, opstår der nemt blinde vinkler i forhold til din personlighed og dermed dine muligheder for udvikling: Du kan enten ikke se dine evner eller ikke se dine fejl.
Lav selvtillid & højt kompetenceniveau
Impostor syndromet er en blind vinkel i forhold til dine evner/dit potentiale: Din selvtillid er ikke proportionel med dine kompetencer og du tvivler ofte på, om du kan dette eller hint. Tvivl og lav selvtillid avler frygt for at fejle og medfører oftest manglende mod til at tage beslutninger og handle. Du tror ikke på, at du kan, eller du er bange for, at du ikke lykkes. Når du alligevel gennemfører noget og det lykkes, vil du være tilbøjelig til at forklare det med held, god timing eller simpel flid. Du vedkender dig ikke din succes, og derfor styrker du heller ikke dit mod, din selvtillid og handlekraft. Og det er en skam – fordi både du og din arbejdsplads går glip af så meget! Personer med impostor syndromet skal udfordres og have et blidt puf, så de vover sig uden for deres komfortzone. Udviklingen af deres potentiale består primært i at styrke deres selvtillid/selvværd.
Høj selvtillid & lavt kompetenceniveau
Dunning-Kruger-effekten er en anden blind vinkel, som også kan ramme højt begavede. Når den forekommer hos almindeligt begavede, så har vi f.eks. dem, der er blevet forfremmet til niveauet for deres inkompetence, men ikke selv kan se det. Det forekommer typisk, når man forfremmer en dygtig specialist til at blive leder eller udnævner den bedste sælger til salgschef: Virksomheden mister en dygtig high performer og får i stedet en dårlig leder, der ikke kan se, at ledelse skal trænes og læres, så han/hun kan skabe resultater igennem andre. Det er sådan set ganske logisk: High performeren har opnået stor selvtillid gennem sine egne præstationer, og det kan være svært at holde op med at gøre det, man er god til, og i stedet kaste sig ud i noget, man ikke er god til endnu – og frem for alt være bevidst om sine manglende ledelsesmæssige kompetencer. Der vil være en naturlig risiko for, at personen klamrer sig til sine tidligere kompetencer i stedet for at bevæge sig ud af sin komfortzone.
Hos højt begavede forekommer Dunning-Kruger-effekten oftest hos dem, der er bevidste om deres høje IQ og har været vant til at have nemt ved at lære nyt. De kan nogle gange have svært ved at anerkende, at visse ting kræver specifikke faglige kompetencer, praktisk erfaring og længere tids træning. De kan f.eks. kaste sig ud i større gør-det-selv-projekter i stedet for at hyre en håndværker. De kan også mangle selvindsigt eller slet ikke anerkende, at sociale kompetencer som empati kan have stor værdi i samarbejdet med andre, så de fokuserer overdrevent på opgaven frem for mennesket. Det kan selvsagt få store både økonomiske, jobmæssige og menneskelige konsekvenser. Mere hyppigt forekommende udslag af Dunning-Kruger-effekten hos de højt begavede og velbegavede er mere harmløse, men for andre ganske irriterende: Tidsoptimister, rodehoveder og perfektionister.
Tidsoptimisterne scorer højere på optimisme end på planlægning i personlighedstesten. De undervurderer, hvor lang tid tingene tager og overvurdere deres egne evner til, hvad de kan nå. De kommer konsekvent for sent, over-booker deres kalender eller bliver ikke færdige til tiden.
Rodehovederne er dem, der scorer lavt på ordenssans i personlighedstesten. De mangler overblik, har svært ved at skabe struktur på tingene og kan have svært ved at afslutte eller smide ud. Som resultat roder det på deres skrivebord, i deres skabe og det er umuligt (eller meget tidskrævende) for andre at overtage deres job eller opgaver.
Perfektionisterne scorer helt i top på detaljer og/eller ordenssans samt højt på ansvarstagen og evt. også lavt på positivt opfattelse, så de har en tilbøjelighed til at gøre alting selv for at være sikre på, at det bliver gjort rigtigt/godt nok. De kan have meget svært ved at prioritere deres opgaver og skabe sig et overblik, da alle detaljer for dem er lige vigtige. Deres indbakke er oftest overfyldt med risiko for, at din mail er druknet i mængden. Som ledere har de svært ved at delegere og har derfor langt større risiko for at få stress. Pointen er, at der er håb forude for dem alle, men først når de selv kan se deres blinde vinkel og erkende, at der er noget, de bliver nødt til at arbejde med. Udviklingen af deres potentiale består nemlig i at træne deres kompetencer eller rettere deres inkompetencer: At de øver sig i det, de ikke er så gode til – endnu.
Hvor genkender du dig selv?
Læs også: Er du begavet uden at vide det?
