En af myterne om højtbegavede synes at være, at de ikke kan blive ledere. Det er både delvist sandt og fuldstændigt falskt.
Delvist sandt: Højtbegavede kan have svært ved at være personaleledere
Her er nogle af de forklaringer, jeg har mødt hos de bedst begavede (øverste 1-5%):
1. De orker eller gider ikke alt det bøvl!
At have medarbejdere medfører altid en masse administrativt arbejde: Koordinering af ferier, arbejdstider, gennemførelse af medarbejdersamtaler, performance-evalueringer osv. Det tager en farlig masse tid at udfylde skemaer, tage samtaler om alle mulige detaljer. Det fjerner fokus fra de interessante opgaver og dét, som virkelig interesserer den højtbegavede, som f.eks. forskningsresultaterne, projektets fremdrift, de store linjer, visionen og det højere formål.
2. De stiller alt for høje krav, som medarbejderne ikke kan leve op til
De fleste, hvis ikke alle, velbegavede og højtbegavede stiller meget høje krav til både sig selv og andre. Mange af dem har en grundlæggende oplevelse af, at de altid kunne have gjort det lidt bedre. De kunne have gjort sig mere umage og kunne have lagt mere tid i dele af projektet eller opgaven. Det foregår selvfølgelig inde i deres egne hoveder og har sjældent særligt meget med virkeligheden at gøre. Som regel leverer mere end det, deres leder forventer af dem og mere end deres kolleger.
Når det kammer over for dem, udmønter det sig i impostor-fænonement og en konstant frygt for at blive afsløret som inkompetent. Det kan også udmønte sig i en diffus indre længsel efter noget andet og mere, fordi de ikke rigtigt får bragt deres potentiale i spil.
Så de stiller tårnhøje krav til sig selv – og deres medarbejdere kan opleve, at de er svære at gøre tilfredse og endnu sværere at imponere og få ros af, hvilket derfor kan virke demotiverende.
3. De springer fra A til Z uden mellemregninger
De har svært ved at kommunikere deres tanker og ideer til nogen, der ikke er (næsten) lige så begavede, fordi der i deres tanker ikke findes nogen mellemregninger mellem A og Z. Medarbejdere (og lederkolleger eller chefer) kan have brug for at forstå vejen fra A til Z. De har brug for at stille spørgsmål til K, D og P samt bruge tid på at diskutere J og S. Enkelte af dem når måske aldrig længere end G. Sådan er det bare, når der er store forskelle i intelligensen. Og ingen af parterne kan gøre for det. De velbegavede og højtbegavede kan så have større eller mindre tålmodighed, empati og pædagogiske evner, hvormed de kan have større eller mindre held med at kommunikere deres tanker.
Men det er ikke nødvendigvis, fordi de mangler empati eller har svært ved at begå sig socialt. Hvilket er en anden typisk fordom:
MYTE: Højt begavede mangler social intelligens
Fuldstændigt falskt: Højt begavede bliver ikke ledere
Det gør de i høj grad. Men de sørger for at blive topchefer eller ledere af deres egne virksomheder!
På et tidspunkt testede jeg nogle kandidater til et job som administrerende direktør – de var alle blandt de 3% bedst begavede. Og det vil med meget stor sandsynlighed også gælde, hvis man testede et bredt udsnit af topcheferne i de større virksomheder.
Det bliver i øvrigt bekræftet af de velbegavede (øverste 3-10%) og højtbegavede (øverste 2%), jeg har mødt, fordi de typisk har meget lettere ved at kommunikere med direktøren eller topchefen, end de har ved at tale med og eksempelvis sælge en idé ind til deres egen chef. Faktisk kan mellemlederne til tider udgøre et massivt rockwoollag af modstand mod forandringer. Det kan medføre, at de begavedes idéer og potentiale ikke bliver realiseret. Men det er en helt anden historie.
Læs evt. også:
Sådan leder du dine begavede medarbejdere effektivt
8 grunde til at højt begavede ikke bruger deres potentiale
Sådan leder du medarbejdere, der er klogere end dig selv
